还记得冯小刚导演的贺岁片《天下无贼》中黎叔有句名言:“21世纪,什么最贵?人才。很多有过各行各业开店经验的人应该深有体会,万事俱备只有合适的人不好招,招到了又留不住。培训行业属于人员密集行业,而且高度依赖于员工的素质和主观能动性的,因此在教育培训行业,对人员招聘需要格外的重视,那下面介绍下在开源猫少儿机器人编程培训中心人员的招聘技巧,因为底层逻辑相同,所以这套技巧也可以通用延伸到其他少儿培训行业,希望对各位同行有帮助。

  开源猫少儿编程中心根据定位一般会建议选择200-300平米4个教室左右的社区店,因此建议的人员配置是1名校长、2-3名市场销售、3-4名老师。具体的人员数量和重点能力和素质配置会根据真实的情况及包括开业时间的不同,会有更细节的调整建议。

  2、社区店模式建议老师有较强的沟通能够能力,一开始就让老师参与到市场地推中,并且加强老师和家长的沟通环节要求;

  3、老师分成两类,分别负责小龄段和大龄段小朋友,负责小龄段小朋友的老师,可以是幼师毕业的一年以上工作经验的老师。负责大龄段编程的老师,要求有相关工作经验或者理工科背景。

  原则:用STAR行为面试法,80%的时间用来提问之前的工作或生活经历所反映出来的掌握能力,并根据细节追问,呈现较完整的个人素质能力地图。

  STAR行为面试法主要是指通过设置问题,让面试者完整的描述在什么样的情景里,有一个什么样的具体描述的任务,当时出于什么考虑采取了什么样行动,产生了什么样的结果。通过这一个原则我们也可以不断的去还原这个人才在特定的背景之下的特定任务,反映出来的具体行动以及得到的结果。这样一个时间段他的言行数据是立体的,是真实的。如何有效地问问题?这里有五个注意点:

  然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做,但实际上他讲的这么多东西都是他现在想的,不是他当时想的。

  碰到过一些老板会这样问:这个事情如果是你来做的话,你会去怎么做?或者说当时假如没有那种情况的话你会怎么样?

  建议问题:你当时做了些什么?你当时说了些什么?然后具体产生了什么样的一些影响等等。

  建议问题:你能不能给我一个实例,在这种情况下你是怎么做的?得到的结果是怎样的?

  通用问题(考察人员基本能力,比如计划组织、沟通协调、意愿度、和公司的匹配度)

  你之前在的公司的行业、公司的组织架构,部门具体人员分工(了解他所在的工作环境)

  之前的岗位工作职责、业绩要求、业绩完成情况、提成规则(拿笔做一个记录,为后面做准备)

  以前的领导是什么风格的?(比如说是权威型的,商量型的),自己最不能忍受的领导风格(评估下自己机构所在的情况)

  之前薪资情况(基本工资、提成、工资总计,拿笔做记录,和之前的提成规则做计算,看给出的业绩数据和薪资是否真实),现在要求的薪资范围,低于多少就不考虑了?

  之前公司离职的原因?岗位内容和发展、薪资、人际关系(以此判断现在的公司是不是存在这种情况)现在选工作会考虑哪几个方面?自己的未来职业规划是如何的?

  1、之前业绩最好的时候是何时,当时是啥状况,是采取了什么措施使得结果比较好呢?业绩最坏的时候是何时,当时是啥状况,当时的反应?印象最深刻的客户有没有?什么原因,讲一下当时的情形

  之前上课是大班制还是小班制,一个班多少个小朋友,有没有助教?如果有小朋友课堂纪律比较差,请你描述下你当时是怎么跟他们讲的

  以上是通过面试掌握候选人的一些具体技巧和问题,你们可以根据具体情况来参考。还需要说的是,如果员工先招到了,但装修等还没搞定,你会不会感觉,闲置空发工资不划算?或者没有场地不方便招聘的情况,会选择在装修和其他一切到位的情况下再开始招聘人员?实际上,人员是不确定性比较高的因素,所以尽量早点启动搜寻合适人才的工作。尤其是教育行业,换老师和销售对家长的认可度影响还是比较大的,所以早一点启动招聘,用合适的渠道尽快找到比较合适的人占据主动。

  开源猫少儿机器人编程教育是成都思维跳动教育科技有限公司旗下品牌,由拥有多年一线教导学生的经验的资深教师和互联网背景的工程师共同组成,始终践行“何止玩出好成绩”,实现传统教育和科技的融合。其课程已与近百所公立校和教育学习管理机关建立长期合作。一份投资,两份收获。超50家校区成功运营经验。您只需走我们走过的路,成功就可以简单复制。